Strategisch personeelsbeleid

De ambities van het Pax Christi College worden ondersteund door een strategisch HR-beleid. Ons uitgangspunt daarbij is dat het personeelsbeleid zodanig wordt vormgegeven dat het bijdraagt aan de realisatie van de doelen die we ons voor de komende jaren stellen, zie ons schoolplan. De centrale vraag is wat medewerkers nodig hebben om deze doelen te bereiken.

Er zijn meerdere invalshoeken die vragen om een ondersteuning vanuit het strategisch personeelsbeleid gedurende de planperiode. Het beleid moet zowel ondersteunend zijn aan de onderwijskundige ambities als passen bij goed werkgeverschap op schoolniveau.

Strategisch personeelsbeleid: onderwijskundige ambities

Ambitie 1 De docent als sleutel tot succes

Op onze school wordt onderwijs vormgegeven rond een duidelijke visie op leren en pedagogisch handelen. De docent vervult een sleutelrol in het primaire proces waar de vertaalslag gemaakt wordt naar de praktijk van alledag. De docent is bekend met de onderwijskundige en pedagogische visie van de school en beschikt over voldoende kennis en vaardigheden om vanuit deze visie het primaire proces didactisch en pedagogisch vorm te geven. Daarbij is didactisch coachen ons uitgangspunt hoe we leren elkaar feedback te geven. Dit pas ook bij onze visie van groeimindset en eigenaarschap. De afdelingsleiders monitoren het welzijn, de resultaten én de ontwikkeling van de docenten en stimuleren daarbij scholing en ontwikkeling die aansluit bij de ambities en doelen van de organisatie.

Ambitie 2 Vergroten betrokkenheid bij de ambities en (school)doelen

Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers weten waar we als school voor staan en welke koers we varen. Daarnaast vinden we het nog belangrijker dat zij zich hieraan kunnen verbinden. Ambities moeten een houvast zijn voor de concretisering van ons onderwijs op locatie- en sectieniveau. Het ultieme doel daarbij is dat we in de klas terugzien wat we vanuit onze visie voor ogen hebben. Dit vraagt allereerst om heldere en 'te bereiken’ ambities en vervolgens om betrokkenheid van de collega's bij die ambities. We verbinden daarom consequent onze ambities aan de doelen op locatie- en sectieniveau. Bij nieuwe initiatieven toetsen we eerst welke bijdrage hiermee geleverd wordt aan de realisatie van onze doelen. Bij alle plannen (jaarplan, projectplan, sectiewerkplan, individueel ontwikkelplan et cetera) vragen we nadrukkelijk de verbinding te leggen met de schooldoelen. In een professionele schoolorganisatie werken we planmatig aan de overeengekomen doelen, maken we concrete afspraken over de resultaatverwachtingen en spreken elkaar daarop aan.

Ambitie 3 Professionele ruimte in een lerende schoolcultuur

Op school is er een open cultuur om van elkaar te leren en te reflecteren. Draagvlak en eigenaarschap zijn belangrijke succesfactoren voor de doorontwikkeling van ons beleid. Dit betekent dat we in onderwijskundige beslissingen nadrukkelijk ook de input van het docententeam meenemen. De docent voelt zich gekend en erkend doordat hij de gelegenheid heeft om actief mee te denken over de vraag hoe we onze visie het beste kunnen vertalen in het didactisch/pedagogisch handelen in de klas.

Ambitie 4 Het stimuleren van (samen)werken in teams

Onze docenten werken in een team (vaksectie, mentorteam) om vanuit een duidelijke en afgestemde onderwijskundige lijn onderwijs te ontwikkelen en te verzorgen. We stimuleren binnen teams een actieve, professionele dialoog over de kwaliteit van het onderwijs.

Het onderwijsondersteunend personeel (OOP) is op de hoogte van de onderwijskundige en pedagogische ambities van de school en draagt zorg voor een efficiënte organisatie. We streven ernaar om bij onderwijskundige ontwikkelingen het OOP vroegtijdig te betrekken, zodat 'visie’ en 'organisatorische uitvoerbaarheid’ zo goed mogelijk in balans worden gebracht. We intensiveren het werken in herkenbare teams om te voorkomen dat er solistische functies ontstaan of in stand worden gehouden. Naast het vergroten van de betrokkenheid en het teamgevoel, is de organisatie daardoor ook minder kwetsbaar.

Ambitie 5 Taakbeleid ter ondersteuning van een professionele cultuur

In deze planperiode wordt er gewerkt aan een bijstelling van het taakbeleid en openen we het gesprek over de inrichting hiervan. Het accent van dit werkverdelingsbeleid komt minder te liggen op het cijfermatige en beheersmatige aspect, maar geeft meer ruimte aan transparantie en professionaliteit van de medewerkers. In de werkverdeling is de dialoog tussen leidinggevende en docent over de inhoud en de resultaatverwachtingen van de werkzaamheden, een cruciale factor.

Strategisch personeelsbeleid: goed werkgeverschap op schoolniveau

De uitstroom van docenten in verband met pensionering is niet in balans met de instroom van nieuw opgeleide docenten en de groei van de school. Het aantal zogenaamde 'tekortvakken’ neemt gestaag toe. Deze krapte op de arbeidsmarkt stelt ons de komende jaren voor flinke uitdagingen. Uitdagingen op het terrein van het vinden van nieuwe collega's, het begeleiden van nieuwe, onervaren docenten en het binden en boeien van collega's. Hoe zorgen we voor vitaliteit en werkplezier in een tijd waarin de ervaren werkdruk toeneemt?

Ambitie 6 Aandacht voor de landing en ontwikkeling van nieuwe collega's

Docenten in opleiding zijn de collega's van de toekomst. We zorgen voor een aantrekkelijke opleidingsplek voor aanstaande collega's. Eenmaal in dienst draagt een kwalitatief goed en intensief inductieprogramma bij aan het verminderen van de uitval van nieuwe, nog onervaren collega's. In de komende beleidsperiode herijken en intensiveren we ons inductiebeleid. Een nieuwe collega moet zich snel thuis voelen in onze organisatie en voldoende en vooral passende aandacht en begeleiding krijgen gedurende de eerste drie jaar. Ook zullen we geschikt bevonden nieuwe collega's sneller zekerheid geven met een aanstelling voor onbepaalde tijd.

Ambitie 7 Een leven lang leren

Onze medewerkers maken het verschil. De kwaliteit van ons onderwijs staat of valt bij de kwaliteit van onze medewerkers. De ontwikkelingen in onze sector volgen elkaar steeds sneller op en vragen steeds meer van de wendbaarheid van de medewerkers. Ruimte voor professionele ontwikkeling is voor veel collega's een belangrijke factor voor het welbevinden. We voeren taak- en ontwikkelgesprekken met alle medewerkers, waar naast inzet en resultaten ook de wensen voor professionele en persoonlijke groei én het toekomstperspectief aan bod komen. De ontwikkeling van het professioneel handelen is een wederkerige verantwoordelijkheid. We faciliteren een continu proces van leren en ontwikkelen van onze medewerkers. We organiseren scholing die ondersteunend is aan de onderwijskundige schooldoelen en stimuleren het gebruik maken van het aanbod van de Werkplaats. We passen waar mogelijk maatwerk toe in specifieke ontwikkelwensen en schromen niet om mobiliteit binnen de scholengroep te ondersteunen als dat beter passend is bij de individuele ambities.

Ambitie 8 In balans: werkdruk, werkplezier en vitaliteit

De ervaren werkdruk in het voortgezet onderwijs neemt al enkele jaren toe. Binnen ons personeelsbeleid bieden we flexibiliteit aan medewerkers om werk en privé in evenwicht te houden. De Cao VO voorziet in regelingen die hieraan bijdragen, zoals het ouderschapsverlof, geboorteverlof, studieverlof en/of de inzet van individuele en collectieve maatregelen ter vermindering van de werkdruk. We voeren intern stelselmatig de dialoog over de effectiviteit van de gekozen interventies en maatregelen. Daarnaast is het meer en meer van belang dat medewerkers zich 'thuis voelen’ op het werk, dat ze werkplezier ervaren en dat er aandacht is voor vitaliteit. We organiseren en/of faciliteren met regelmaat activiteiten om samen te ontspannen en elkaar te ontmoeten. Dit doen we op het gebied van welzijn, sport en ontspanning.

Het vizier moet steeds meer gericht zijn op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Zowel werknemers als leidinggevenden hebben hierin naar elkaar een inspanningsverplichting. De werkcontext en afstemming hierover vindt regelmatig plaats in gesprekken tussen leidinggevende en medewerker én tussen de schoolleiding en de personeelsgeleiding van de Medezeggenschapsraad. De schoolleiding probeert ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor het individuele personeelslid. De werknemer draagt ook zelf verantwoordelijkheid ten aanzien van preventie van verzuim en onderkent en bespreekt tijdig eventuele problemen.